Likwidacja stanowiska pracy to trudna sytuacja dla każdego pracownika, jednak szczególnie dotkliwa może być dla osób zbliżających się do wieku emerytalnego. Polskie prawo pracy przewiduje szereg mechanizmów ochronnych dla takich pracowników. W tym artykule szczegółowo wyjaśnimy, jakie prawa przysługują osobom w wieku przedemerytalnym w przypadku likwidacji stanowiska pracy, kiedy możliwe jest przejście na wcześniejszą emeryturę oraz jakie świadczenia można uzyskać w takiej sytuacji.
Spis treści
- Jakie prawa przysługują pracownikowi przy likwidacji stanowiska pracy?
- Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska pracy
- Wypowiedzenie zmieniające a likwidacja stanowiska pracy
- Likwidacja zakładu pracy a wiek emerytalny
- Likwidacja zakładu pracy a wcześniejsza emerytura
- Jak bronić swoich praw przy nieprawidłowej likwidacji stanowiska?
- Przykłady z praktyki – likwidacja stanowiska pracy a emerytura
- Podsumowanie: likwidacja stanowiska pracy a emerytura
- Źródła
Jakie prawa przysługują pracownikowi przy likwidacji stanowiska pracy?
Likwidacja stanowiska pracy stanowi jedną z przyczyn rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji pracownik ma określone prawa, które chronią jego interesy. Przede wszystkim, pracodawca musi przestrzegać odpowiednich procedur i terminów wypowiedzenia.
Podstawowe prawa pracownika przy likwidacji stanowiska pracy
- Prawo do okresu wypowiedzenia zależnego od stażu pracy
- Możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub otrzymania ekwiwalentu
- Prawo do odprawy pieniężnej
- Możliwość odwołania się do sądu pracy
- Prawo do zasiłku dla bezrobotnych po rozwiązaniu umowy
Wysokość odprawy przy likwidacji stanowiska pracy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- Jednomiesięczne wynagrodzenie – przy stażu pracy poniżej 2 lat
- Dwumiesięczne wynagrodzenie – przy stażu pracy od 2 do 8 lat
- Trzymiesięczne wynagrodzenie – przy stażu pracy powyżej 8 lat
Warto pamiętać, że odprawa pieniężna nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Pracownik ma również prawo do świadectwa pracy oraz innych dokumentów związanych z zatrudnieniem.
Ochrona przedemerytalna a likwidacja stanowiska pracy
Szczególną ochroną w polskim prawie pracy objęci są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Kiedy ochrona przedemerytalna nie obowiązuje?
Ochrona przedemerytalna nie jest jednak bezwzględna. Istnieją sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym:
Wyjątki od ochrony przedemerytalnej:
- Ogłoszenie upadłości lub likwidacja całego pracodawcy (nie tylko stanowiska)
- Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)
- Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
- Przyznanie pracownikowi renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
Długotrwała choroba jako przyczyna rozwiązania umowy:
- Niezdolność do pracy trwająca dłużej niż 3 miesiące (przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy)
- Niezdolność trwająca dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy)
Warto podkreślić, że sama likwidacja stanowiska pracy nie jest wystarczającą przyczyną do wypowiedzenia umowy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. W takiej sytuacji pracodawca może jedynie zaproponować pracownikowi zmianę warunków pracy lub płacy w formie wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające a likwidacja stanowiska pracy
W przypadku likwidacji stanowiska pracy, pracodawca może zastosować wobec pracownika w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Jest to alternatywa dla wypowiedzenia definitywnego, które w przypadku pracowników chronionych jest niedozwolone.
Kiedy możliwe jest wypowiedzenie zmieniające?
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym w następujących przypadkach:
- Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy, do której należy pracownik
- Stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
- Niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy
- Zmiany organizacyjne z przyczyn niedotyczących pracowników (przy spełnieniu warunków ustawy o zwolnieniach grupowych)
Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi w wieku przedemerytalnym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
Konsekwencje odmowy przyjęcia nowych warunków
Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. W takim przypadku:
- Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia
- Pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia
- Brak oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza zgodę na nowe warunki
Warto zaznaczyć, że pracodawca nie może manipulować procesem wypowiedzenia zmieniającego, proponując warunki niemożliwe do zaakceptowania, aby zmusić pracownika do odejścia. Takie działanie może zostać uznane za obejście przepisów o ochronie przedemerytalnej.
Likwidacja zakładu pracy a wiek emerytalny
Likwidacja całego zakładu pracy, w przeciwieństwie do likwidacji pojedynczego stanowiska, stanowi wyjątek od ochrony przedemerytalnej. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Różnica między likwidacją stanowiska a likwidacją pracodawcy
Likwidacja stanowiska pracy:
- Dotyczy tylko konkretnego stanowiska
- Pracodawca nadal funkcjonuje
- Pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony
- Możliwe tylko wypowiedzenie zmieniające
Likwidacja pracodawcy:
- Dotyczy całego zakładu pracy
- Pracodawca kończy działalność
- Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje
- Możliwe wypowiedzenie definitywne
W przypadku likwidacji całego zakładu pracy, pracownikom przysługują takie same odprawy jak przy likwidacji stanowiska pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Likwidacja zakładu pracy a wcześniejsza emerytura
Utrata pracy w wyniku likwidacji zakładu pracy może w niektórych przypadkach otworzyć drogę do wcześniejszej emerytury lub świadczeń przedemerytalnych. Jest to szczególnie istotne dla pracowników, którym brakuje kilku lat do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego.
Warunki uzyskania świadczenia przedemerytalnego
Aby uzyskać świadczenie przedemerytalne po utracie pracy w wyniku likwidacji zakładu, należy spełnić następujące warunki:
- Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
- Rejestracja w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna
- Pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez co najmniej 180 dni
- Złożenie wniosku o świadczenie przedemerytalne w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku
- Posiadanie odpowiedniego stażu pracy i wieku
| Płeć | Wymagany wiek | Wymagany staż pracy |
| Kobieta | Co najmniej 56 lat | Co najmniej 20 lat |
| Mężczyzna | Co najmniej 61 lat | Co najmniej 25 lat |
| Kobieta (alternatywnie) | Co najmniej 55 lat | Co najmniej 30 lat |
| Mężczyzna (alternatywnie) | Co najmniej 60 lat | Co najmniej 35 lat |
Wysokość świadczenia przedemerytalnego jest stała i podlega waloryzacji. Świadczenie to przysługuje do momentu nabycia prawa do emerytury lub osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego.
Jak bronić swoich praw przy nieprawidłowej likwidacji stanowiska?
W przypadku nieprawidłowej likwidacji stanowiska pracy, szczególnie gdy dotyczy to pracownika w wieku przedemerytalnym, można podjąć określone kroki prawne w celu ochrony swoich interesów.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
O pozornej likwidacji stanowiska pracy mówimy, gdy:
- Na miejsce likwidowanego stanowiska pojawia się nowe o podobnym zakresie obowiązków
- Obowiązki zwolnionego pracownika zostają rozdzielone między innych pracowników
- Stanowisko zostaje przywrócone krótko po zwolnieniu pracownika
W przypadku stwierdzenia pozorności likwidacji stanowiska pracy, pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Termin na złożenie odwołania wynosi 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia.
Możliwe roszczenia pracownika
Pracownik w wieku przedemerytalnym, którego stanowisko zostało nieprawidłowo zlikwidowane, może żądać:
- Uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął)
- Przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach
- Odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy
- Wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (w przypadku przywrócenia do pracy)
Sąd pracy jest zobowiązany do orzeczenia zgodnie z żądaniem pracownika w wieku przedemerytalnym (art. 45 § 3 Kodeksu pracy), co stanowi dodatkową ochronę dla tej grupy pracowników.
Warto pamiętać, że ciężar dowodu w sprawie o pozorną likwidację stanowiska pracy spoczywa na pracodawcy. To on musi udowodnić, że likwidacja była rzeczywista i uzasadniona przyczynami ekonomicznymi lub organizacyjnymi.
Przykłady z praktyki – likwidacja stanowiska pracy a emerytura
Poniżej przedstawiamy kilka przykładów z praktyki, które ilustrują różne sytuacje związane z likwidacją stanowiska pracy a ochroną przedemerytalną.
Przykład 1: Farmaceutka z 35-letnim stażem
Anna, 60-letnia farmaceutka, pracowała od ponad 20 lat w jednej z aptek sieci działającej w jej mieście. Gdy otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji apteki, była przekonana, że chroni ją okres przedemerytalny. Okazało się jednak, że pracodawca nie rozwiązał całej firmy, lecz jedynie zlikwidował konkretną placówkę.
W tej sytuacji pracodawca nie mógł wypowiedzieć jej umowy o pracę, ale miał prawo zaproponować inne warunki – przeniesienie do innej apteki tej samej sieci. Anna nie zgodziła się na zmianę lokalizacji i w efekcie stosunek pracy wygasł po upływie okresu wypowiedzenia.
Przykład 2: Magazynierka w firmie farmaceutycznej
Zofia miała 61 lat i pracowała jako magazynierka. Do emerytury brakowało jej niespełna trzy lata. Pracodawca zdecydował się zreorganizować dział logistyki i zautomatyzować część procesów. Jej stanowisko zostało formalnie zlikwidowane.
Zofia została objęta wypowiedzeniem warunków pracy i płacy — zaproponowano jej niższe wynagrodzenie i nowy zakres obowiązków. Odmówiła, uznając, że to degradacja. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa uległa rozwiązaniu, mimo że wciąż była chroniona z uwagi na wiek.
Przykład 3: Księgowa w spółdzielni mieszkaniowej
Janina, lat 62, od 30 lat pracowała jako główna księgowa w spółdzielni mieszkaniowej. Gdy spółdzielnia przeszła restrukturyzację, jej dział został formalnie zlikwidowany, a obowiązki przekazano firmie zewnętrznej.
Pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy mimo okresu ochronnego. Janina odwołała się do sądu, jednak sąd uznał, że likwidacja stanowiska była rzeczywista, a nie pozorna. Wyrok był niekorzystny dla Janiny, gdyż w świetle przepisów nie miała prawa do dalszego zatrudnienia w sytuacji likwidacji całego działu.
Powyższe przykłady pokazują, jak złożone mogą być sytuacje związane z likwidacją stanowiska pracy a ochroną przedemerytalną. Każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy prawnej, uwzględniającej specyficzne okoliczności.
Podsumowanie: likwidacja stanowiska pracy a emerytura
Likwidacja stanowiska pracy to skomplikowany proces, który wymaga szczególnej uwagi, gdy dotyczy pracowników w wieku przedemerytalnym. Najważniejsze kwestie, które warto zapamiętać:
Prawa pracownika w wieku przedemerytalnym:
- Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego)
- Możliwość otrzymania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy
- Prawo do dodatku wyrównawczego w przypadku obniżenia wynagrodzenia
- Możliwość odmowy przyjęcia nowych warunków
- Prawo do odprawy w przypadku likwidacji całego zakładu pracy
Ograniczenia ochrony przedemerytalnej:
- Nie obowiązuje przy likwidacji całego pracodawcy
- Nie chroni przed rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron
- Nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym
- Nie chroni przed rozwiązaniem umowy z powodu długotrwałej choroby
- Nie dotyczy umów terminowych, które kończą się przed osiągnięciem wieku emerytalnego
W przypadku likwidacji stanowiska pracy lub całego zakładu, pracownicy w wieku przedemerytalnym powinni dokładnie przeanalizować swoją sytuację prawną i możliwe opcje. W razie wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub związkiem zawodowym.
Pamiętajmy, że ochrona przedemerytalna ma na celu zabezpieczenie interesów pracowników zbliżających się do emerytury, którzy mogą mieć trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Jednocześnie przepisy uwzględniają również uzasadnione potrzeby pracodawców związane z reorganizacją pracy i dostosowaniem do zmieniających się warunków rynkowych.
Źródła
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19740240141
[2] Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030900844
[3] Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19981621118
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 r. (I PK 15/11) – http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PK%2015-11-1.pdf
[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 290/99) – http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20290-99.pdf
[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05) – http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/III%20PK%2094-05-1.pdf
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97) – http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20176-97.pdf
Redaktor Naczelny | Ekspert ds. Energetyki Rozproszonej
Inżynier z zamiłowania, analityk z wyboru. Adam od ponad dekady związany jest z polskim sektorem energetycznym. Doświadczenie zdobywał zarówno przy projektowaniu farm fotowoltaicznych, jak i w działach analiz banków finansujących zielone inwestycje.
W VexEnergy.pl dba o to, by trudny język inżynierski przekładać na zrozumiałe dla każdego „Kowalskiego” porady. Prywatnie pasjonat elektromobilności i tester domowych systemów magazynowania energii. Jego cel? Sprawić, by Polska była energetycznie niezależna – dom po domu.
